Künstler und Management: Abschied vom festen Arbeitsplatz

Ein besonders stabiler Trend innerhalb des permanenten Wandels der Businessstrategien und -prozesse ist der Faktor Mobilität. Bei Künstler, Management, Einzelunternehmer bis zum mittelständischen Unternehmen, ist die Mobilität und Schnelligkeit zum entscheidenden Vorteil gegenüber dem Wettbewerb geworden. Das gilt selbstverständlich bereits seit langem für den Künstler, dem Management und anderen Spezialisten. Kundenbesuche, Serviceleistungen vor Ort beim Kunden, Angebote und Sofortaufträge – all dies sind Beispiele traditionell mobiler Businesssparten. PDA, Tablet PC oder Laptop steigern zunehmend die Effizienz in Verkauf und Beratung sowie Vertrieb, Logistik und Dienstleistungen aller Art – und verdrängen damit die ineffizienten Papier-basierten Prozesse. Die Mitarbeiter – auch viele Künstler – sind per Laptop und eMail  erreichbar und haben – über WLAN, GPRS oder UMTS – Zugang zu Ihren Künstler- und Unternehmensdaten.

Dass die Faktoren Erreichbarkeit und mobiler Zugriff aufs Unternehmensnetz Effizienz und die Produktivität der Mitarbeiter/Management enorm steigern, ist durch viele Studien bewiesen und auch unmittelbar einleuchtend. Wer beim Verkaufsgespräch mit dem Kunden erst umständlich in mühsam aktualisierten Unterlagen blättern und dann doch noch durch einen Anruf beim Künstler, Management … Kollegen im Büro per Telefon die eigene Unsicherheit über die aktuellen Preise oder neuesten Merkmale einer Darbietung beseitigen muss – der verspielt nicht nur Ansehen beim Kunden (und reduziert so die Kundenzufriedenheit), sondern bleibt weit unter den Möglichkeiten eines effizienten Vertriebsprozesses zurück. Die moderne Technologie der showag stellt heute durch permanenten Zugriff auf die stets aktuellen Künstler-/Unternehmensdaten das Rüstzeug bereit, dem Management, dessen Kunden und Veranstalter jederzeit Up-to-date-Informationen zur Verfügung zu stellen.

Aber neben diesem allgemeinen Effizienzgewinn geht es auch um die persönliche Produktivität sämtlicher Mitarbeiter. Flexibilität gewinnen durch Arbeit im Home-Office, Nutzung von Leerlaufzeiten etwa beim Warten in Bahnhof oder Flughafen oder unmittelbare Übermittlung von Gesprächsprotokollen per Laptop vom Hotelzimmer aus – diese und andere Szenarien sind heute längst Alltag in deutschen Unternehmen. Dass hier ein großer Produktivitätsgewinn anfällt, ist eine Selbstverständlichkeit. Mobile Künstler/Mitarbeiter und Geschäftsprozesse bedeuten somit Flexibilität und ein Plus an Produktivität.

Entscheidend für den Wettbewerbsfaktor Mobilität ist die Ermöglichung zum einfachem und schnellem Zugang zu Intranet und Internet um von unterwegs sowie der engen Verzahnung von Businessprozessen und den damit verknüpften IT-Anwendungen mit mobilen Geräten. Dies bringt das Mehr an Beweglichkeit und Reaktionsge-schwindigkeit, die für den Geschäftserfolg immer wichtiger werden – und es erschließt neue Geschäftschancen.

Doch das ist trotz oder gerade deshalb wegen der Vielzahl der möglichen Kommunikantionswege eine Heraus-forderung. Wenn nämlich die Kommunikationssysteme untereinander nicht kompatibel sind, heißt das für die Mitarbeiter: mehr Arbeit und geringere Effizienz. Ein Ausweg aus diesem Dilemma bietet die showag und entwickelte ein auf Web und Datenbank gestütztes Show-Management-System. Die showag hat es sich zum Ziel gesetzt, durch ihr innovatives Konzept Ihre Künstler- und Event-Organisation zu optimieren und Ihnen gleichzeitig Kosten und Zeit zu sparen. Mit wenigen Klicks, lassen sich Daten, Termine und Details abrufen und mit Hilfe des Reisekostenrechners Angebote online erstellen, ausdrucken und versenden.

Die Ironie ist, dass die Verbreitung von nicht vorhandenen Informationen es nicht einfacher, sondern eher schwieriger und Zeit raubender macht, andere Personen/Interessenten zu überzeugen. Und das ist bedenklich in einer Zeit, in der Erfolg immer deutlicher davon abhängt, wie schnell man Informationen/Angebote austauschen kann.

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Kreativität – als Antriebskraft im Unternehmen

Jedes Unternehmen sollte Rahmenbedingungen schaffen, damit die Kreativität von Mitarbeitern entfaltet und

gefördert werden kann. Prozesse, formale Anforderungen und Rechtsvorschriften reglementieren uns. In vielen Bereichen des Unternehmens ist das auch gut so.

Kreativität ist immer dann gefragt, wenn Neues gefragt ist. Um den Wettbewerbsvorsprung zu halten bzw. auszubauen, brauchen wir neue Ideen. Dabei geht es nicht nur um den Bereich Forschung und Entwicklung für neue Produkte.

Ständig ist die Kreativität der Mitarbeiter gefragt. Stellen Sie sich einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess vor, ohne Kreativität.

Dies  beginnt schon mit der Strategieentwicklung eines Unternehmens. Was ist z.B. ein Unternehmen ohne eine Vision?

Welche Mission hat ihr Unternehmen? Welchem Leitbild sollen Ihre Mitarbeiter folgen?

Dies können nicht nur Vorgaben der Unternehmensleitung sein. Die Rahmenbedingungen für Kreativität im Unternehmen müssen von der Unternehmensleitung selbst etabliert werden. Leider setzen Unternehmen die Kreativität ihrer Mitarbeiter nur dann ein, wenn Probleme gelöst werden sollen oder müssen. In diesem Falle wird häufig in aller Eile eine Besprechung einberufen. Das Problem wird dann vom Verantwortlichen beschrieben und im Anschluss werden die Mitarbeiter mit den Worten „lasst Euch etwas einfallen“ lapidar verabschiedet.

Die daraus entstehenden kreativen Vorschläge werden leider nur zu oft mit lapidaren Vorwänden weggewischt. Immer wieder gern genommen  werden Formulierungen wie “… das geht bei uns nicht“,  „ …in unserer Branche lässt sich das nicht umsetzen“ oder auch „ …wer soll das zahlen?“

Keiner der Beteiligten möchte im Kollegenkreis als  Phantast abgestempelt werden. Deshalb hält man sich an konventionelle Strukturen und alt bewährtes. In einem solchen Umfeld wächst keine Kreativität.

Kreativität braucht für ihre Entfaltung aber Mut zu Neuem. Hier sind die Unternehmensleiter gefragt Rahmenbedingungen im Unternehmen zu schaffen, damit kreatives Denken auch die Chance erhält, sich entfalten zu können.

Kreativitätshemmende Faktoren wie Angst, Pessimismus, Routine oder auch Vorurteile müssen im Unternehmen überwunden werden. Oftmals fehlt es den Unternehmen aber auch an den notwendigen Erfahrungen mit Kreativitätstechniken.

Beispielsweise das „Brainstorming“ bzw. „Brainwriting“ sind die am einfachsten erlernbaren und anwendbaren Methoden, um sie im Unternehmen schnell und unkompliziert zum Einsatz bringen zu können.

Kreativität ist sowohl Humankapital als auch ein Element des Strukturkapitals eines Unternehmens.

Zur systematischen Erfassung und Bewertung dieser beiden immateriellen Vermögenswerte eignet sich besonders die neue Methode der „Wissensbilanzierung“.

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Optimieren Sie Ihren Vertrieb

Sie brauchen die richtigen Mitarbeiter

Suchen sie sich qualifizierte Mitarbeiter, welche in der Lage sind ihr Unternehmen und ihre Produkte/Dienstleistungen optimal zu vertreten. Wichtig ist auch sich von

low-performern zu trennen.

Qualifizieren Sie ständig ihren Vertrieb

Eine permanente Weiterbildung ihres Vertriebs verbessert ihre Ergebnisse.

Dazu gehören neben Produkt- und Verkaufstrainings auch die persönlich Begleitung

bei Kundenbesuchen und das coachen durch die Vertriebsleitung.

Wichtig ist es kontinuierlich zu tun. Nutzen sie den Effekt der Motivation durch

Schulungsmaßnahmen und durch Feldtrainings.

Durch Einführung neuer Produkte und Dienstleistungen in ihrem Unternehmen

sollten Sie auch „alte Vertriebshasen“ mit einbeziehen.

Richten Sie die knappen Vertriebsressourcen auf  die „richtigen Kunden“ aus

Außendienst ist teuer und Zeit ist knapp. Entscheidend für ihren Vertriebserfolg

ist den Vertrieb auf Neukunden und Kunden mit Potenzial auszurichten. Bewerten

Sie in regelmäßigen Abständen die Potenziale. Weniger ist oft mehr. Dazu gehört auch, dass der Vertrieb alle wichtigen Informationen über den Kunden hat und ihm auch das buying-center jedes Kunden bekannt ist. Setzen sie ein professionelles

CRM-System ein und halten sie die wichtigen Informationen digital für ihren Vertrieb bereit.  

Standardisieren Sie ihre wichtigsten Verkaufsprozesse

Überprüfen Sie ob die Vorgehensweise zur Neukundenakquisition standardisiert werden kann. In der Regel ist dies möglich. Erarbeiten sie mit ihrem Vertrieb die

Prozesse der Neukundenakquisition, der Kundenpflege und der Kundenbindung.

Gewinnen sie alle Vertriebsmitarbeiter dafür und steigern sie damit die Produktivität des Vertriebs. Beachten sie dabei welche Aufgaben dem vertrieb abgenommen werden können um somit mehr Verkaufszeit zu gewinnen.

Organisierte Zusammenarbeit zwischen Außendienst und Innendienst

Die reibungslose Zusammenarbeit von Außendienst und Innendienst ohne Handlungsüberschneidungen führt zu einer Professionalisierung in der Angebotserstellung und Auftragsbearbeitung in ihrem Unternehmen. Vermeiden sie Reibungsverluste durch Doppelarbeiten oder nicht geregelten Kompetenzen.

Bewertung der Vertriebsmitarbeiter

Bewerten sie ihre Vertriebsmitarbeiter nicht nur nach Quantität wie Anzahl Besuche, Anzahl Telefonate, etc. Bewerten Sie auch Kundenkenntnisse, Verbesserungsvorschläge, Potenzialausschöpfung, Deckungsbeiträge, Neuproduktumsatz, Empfehlungen

und Argumentation beim Akquisitions- und Kundenbesuch.

Loben sie ihre Mitarbeiter

Denken Sie neben Gehalt, Umsatzprämien und  Incentives auch daran Ihre Mitarbeiter zu loben. Annerkennung ist  ein wesentliches Element der Arbeitszufriedenheit und ein sehr starkes Motiv. Loben kostet Sie und ihr Unternehmen nichts. Motivierte und zufriedene Mitarbeiter leisten mehr als kontrollierte Mitarbeiter.  

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Wissen ist Zukunft

Das MINISTERIUM FÜR WIRTSCHAFT, VERKEHR, LANDWIRTSCHAFT UND WEINBAU in Rheinland-Pfalz hat die 2. Auflage des Leitfaden zur Erstellung einer Wissensbilanz in kleinen und mittelständischen Unternehmen zum Download bereitgestellt.

Die Auflage wurde an den Inhalt der Wissensbilanz-Toolbox angepasst und von 24 auf 60 Seiten erweitert und durch viele Checklisten und Tabellen erweitert.

Die neue Fassung kann hier kostenlos abgerufen werden:
http://www.mwvlw.rlp.de/med/fc7/fc710f31-083a-6901-33e2-dce3742f2293,11111111-1111-1111-1111-111111111111,isDownload.pdf

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Die Herausforderungen in Unternehmen werden immer komplexer

Kürzere Produktlebenszyklen, knallharter internationaler Wettbewerb, Marktsättigungen und die Kunden äußern Ihre Wünsche immer anspruchvoller. Diese Herausforderungen zwingen auch und insbesondere mittelständische Unternehmen zur ständigen Optimierung ihrer Geschäftsprozesse und zu schnelleren Organisationsformen, wie Projektmanagement.Nutzen von präziser Projektarbeit

Der Nutzen von starkem Projektmanagement ist vielfach untersucht und festgestellt worden:

 5 Prozent Aufwand für professionelles Projektmanagement am Anfang bringen im Schnitt
20 Prozent kürzere Projektlaufzeit und

20 Prozent weniger Kosten (Aufwand) im Projekt insgesamt.

Der Mehraufwand am Anfang eines Projektes entsteht im Wesentlichen durch sorgfältige Zieldefinition und verbindliche Zielvereinbarung, durch bewusste Teamentwicklungs-Prozesse und auch durch vorausschauende Strukturierungs- und Planungsarbeit.

Allerdings, die schnelle Einführung von Projektmanagement (PM) an sich schafft noch keine Wunder. Erst wenn die Methoden des effizienten Projektmanagements verstanden sind und gelebt werden, das Top-Management konsequent hinter der PM-Organisation, den vereinbarten Projektzielen und den berufenen Projektleitern steht, kann methodische Projektarbeit ihre Vorteile zur Geltung bringen.

Nun werden in Unternehmen (teilweise gleichzeitig) Projekte für verschiedene Vorhaben eingesetzt.

1. Die Verbesserung der eigenen Organisation – so genannte Organisationsprojekte. Unter diese Projektart fallen zum Beispiel die Einführung von Gruppenarbeit, Prozessmanagement, neue Qualitätsverfahren, eine neue EDV-Lösung, aber auch sonstige Verbesserungsprojekte, die die eigene Organisation fit für die Herausforderungen der Zukunft machen.
2. Vorhaben der Produktentwicklung (Seriencharakter, auch Dienstleistungen) sind Entwicklungs- oder FuE-Projekte.
3. Die dritte Projektart, beschreibt Vorhaben mit Einmal-Charakter, zum Beispiel die Kundenauftragsprojekte (Investitionsgüterindustrie, Sondermaschinenbau etc.), aber auch Bauvorhaben.

Was macht Projekte erfolgreich?

Aus der Analyse von erfolgreichen und weniger erfolgreichen Projekten haben Institute und Forscher in den letzten Jahrzehnten die wesentlichen Erfolgsfaktoren für Projekte heraus gearbeitet.

Ein Projekt gilt dann als erfolgreich, wenn die Projektziele und -ergebnisse innerhalb des Budgets und rechtzeitig erreicht sind. Darüber hinaus müssen die Projektbeteiligten und Betroffenen zufrieden sein.

Dies setzt voraus, dass bereits in der Initialisierungsphase des Projektes die Ziele präzise beschrieben und vereinbart sein müssen. Im weiteren Verlauf muss vom Projektleiter eine ganze Reihe von PM-Methoden umgesetzt werden, so zum Beispiel sorgfältige Planung und Risikosicherung, methodisches Vorgehen, Kontrolle der Arbeitspakete und Regelung von Abweichungen / Änderungen und vieles mehr. Das zweite Argument unterstreicht die enorme Bedeutung der „weichen“ Faktoren, die Art der Führung, der Kommunikation mit den Beteiligten und Betroffenen, der Umgang mit Konflikten etc.. Achten Sie als Projektleiter insbesondere auf diese Faktoren:

1.      Klare Zieldefinition,

2.      professionelles Projektmanagement,

3.      sorgfältige Schätzung, Planung und Risikosicherung,

4.      methodisches Vorgehen,

5.      beherrschte Schnittstellen,

6.      Sicherung der Qualität des Ergebnisses,

7.      optimale Kommunikation mit allen Beteiligten und

8.      motivierte Projektmitarbeiter.

Die Einführung von Projektmanagement

lohnt sich dann besonders,

1. wenn Sie regelmäßig eigene Produkte / Dienstleistungen entwickeln oder diese von Ihren Partnern entwickeln lassen;
2. wenn Ihre Organisationseinheiten regelmäßig großen Kundenaufträge abwickeln müssen (im Sondermaschinen- und Anlagenbau, in der Investitionsgüterindustrie oder im Bauwesen) oder
3. wenn das Unternehmen vor größeren Änderungen ihrer Organisation steht, und dabei verschiedene Spezialisten (intern oder/und extern) einbezogen werden müssen.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei der Einführung und Optimierung Ihres Projektmanagements.

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Intranet und Wissensbilanz

Firmenchefs im Mittelstand verzweifeln häufig daran, dass Mitarbeiter ihr Wissen nicht teilen wollen, denn „Wissen ist Macht“. Mit der Einführung eines Intranets hat das Unternehmen zwar meistens alle technischen Vorrausetzungen für die Aufbereitung von Wissen geschaffen, trotzdem treten Probleme auf.

Alle Mitarbeiter könnten vom Wissenstransfer profitieren. Geschäftsprozesse würden beschleunigt, die Mitarbeiter im Vertriebsinnendienst wären auskunftsfähiger am Telefon, die Abteilungen sowie die einzelnen Arbeitsplätze wären miteinander vernetzt.

Bei solch immensen Vorteilen liegt es nahe zu glauben, dass bereits durch die Schaffung der technischen Vorrausetzungen alles prima funktioniert.

Wenn die Mitarbeiter dieses System nicht nutzen, war allerdings die Investition ins Intranet umsonst.

Obwohl den Anwendungen des Intranets technisch keine Grenzen gesetzt sind und sich im Zeitalter der Globalisierung ein schneller Zugriff auf Informationen als Wettbewerbsvorteil abzeichnet, müssen die Mitarbeiter rechtzeitig mit in diesen Prozess eingebunden werden.

Es geht nicht nur darum, vorhandene Informationen abzuholen, es müssen auch ständig neue eingebracht werden.

Die Anwendungsmöglichkeiten des Intranets sind vielseitig einsetzbar und vor allem auch für Firmen mit Niederlassungen, Filialbetrieben oder Franchise-Organisationen geeignet.

Informationen über Produkte, Preislisten, Steuerung elektronischer Arbeitsplätze, firmeneigene Schulungen,  bis hin zur einfachen Steuerung des Vertriebs oder als einheitliche Kommunikationsplattform von E-Mails sind denkbare Einsatzgebiete.

Das Intranet bietet darüber hinaus die Möglichkeit, über individuelle Zugriffsrechte Informationen nur bestimmten Nutzergruppen zugänglich zu machen. Jeder Mitarbeiter entscheidet für sich selbst, wie viel Fachwissen er abrufen möchte.

In fast allen Firmen, gleich welcher Größe sind die technischen Vorrausetzungen zur Einführung eines Intranets schon vorhanden. Es empfiehlt sich ein CMS-System

zu integrieren um notwendige Korrekturen von Texten/Wissen möglichst einfach selbständig pflegen zu können.

Wer aber glaubt, dass er durch die Einführung des Intranets alte Denkmuster aufbricht, wird in der Praxis oft staunend eines besseren belehrt.

Vertrauen schafft man nicht mit Technik alleine, oft müssen Ängste bei Mitarbeitern abgebaut werden. Es geht nicht um Kontrolle.

Vor allem geht es aber um Transparenz im Unternehmen

Was wissen wir eigentlich über Produkte, Prozesse, Dienstleistungen, Technologien

Markt, Kunden und Lieferanten.

Vor Einführung eines Intranets empfiehlt sich die Erstellung einer Wissensbilanz.

Diese erfasst alle wichtigen Geschäftsprozesse und bewertet die Wissensbereiche  Humankapital, Beziehungskapital sowie Strukturkapital des Unternehmens.

Durch die Einbindung aller beteiligten Bereiche und deren Mitarbeiter erhält das Unternehmen die Chance,  Ängste abzubauen, Transparenz  zu erzeugen und macht so Geschäftsprozesse und Entscheidungen für alle nachvollziehbar.

Die Wissensbilanz analysiert die Wirkungszusammenhänge von Geschäfts- und Wissensprozessen und ermöglicht damit dem Unternehmen einen optimalen Aufbau seines intranetbasierten Wissensmanagementsystems.
Somit wird nicht nur sichergestellt, dass alle wichtigen wissensbasierten Inhalte im System vorhanden sind, sondern es wird auch gewährleistet, dass der Know-how Fluss sowie die Pflege von Inhalten durch alle Mitarbeitern ohne (latente) Widerstände bewerkstelligt werden.

Damit weiß nicht nur das Unternehmen, welches Wissen in ihm steckt, sondern vor allem alle Mitarbeiter, vorausgesetzt, dass diese es auch wissen wollen.

Was nützt die beste Technologie ohne den geistigen Input  der Mitarbeiter.

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Neue Trends im Personalrecruiting

Was um alles in der Welt hat eine klassische Bewerbungsmappe mit dem „Europäischen Profilpass“ gemeinsam? Jede Menge.
Die „klassische Bewerbungsmappe“ enthält Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisskopien, um das Kompetenzprofil eines Bewerbers darzustellen. Der Europäische Profilpass enthält diese Informationen faktisch ebenfalls, stellt allerdings das Kompetenz-Portfolio eines Bewerbers durch die Sammlung multimedialer Inhalte ganzheitlich dar.

Wie soll das gehen? Als erstes werden die Daten strukturell vergleichbar dargestellt, damit jedes Unternehmen in Europa in der Lage ist, diese zu lesen und in Relation zu anderen Profilen zu setzen. Mögliche Elemente dieses Kompetenz-Portfolios richten sich ganz nach dem spezifischen Berufsbild. Beispielweise könnte der Profilpass ein Kurz-Video zur Selbstpäsentation, einen strukturierten Power-Point Vortrag, eine graphische ansprechende Dokumentation erfolgreich realisierter Projekte sowie Empfehlungen früherer Arbeitgeber oder Bildungsinstitutionen enthalten.

Die Einführung einer solchen digitalen Bewerbungsmappe in die deutsche Wirtschaft stellt sich jedoch als schwieriges Vorhaben dar. Dabei bietet diese digitalisierte „Mappe“ gegenüber der herkömmlichen Papierform deutliche Vorteile. Eine Darstellung über grafische Elemente, kombiniert mit Audio- und Videoelementen, spricht potentielle Arbeitgeber sehr viel mehr an, als nur ein Stapel Papier in einer Klemmmappe. Ein solches „E-Portfolio“ geht weit über den Bereich der klassichen Bewerbung hinaus und ist ein ideales Instrument, zur Darstellung von von lebenslangen Lern- und Erfahrungsprozessen.

Bleiben allerdings noch ein paar Problemchen: Je detaillierter die Darstellung seines individuellen Kompetenz-Portfolios, um so größer ist auch der Aufwand bzw. möglicherweise gar der Widerstand, all diese Materialien zu sichten. Darüber hinaus verfügt nicht jeder potentielle Bewerber über die technische Ausstattung bzw. die erforderlichen Softwares, die multimedialen Inhalte des Europäischen Profilpasses so einfach zu realisieren.

Und so werden die Personalverantwortlichen wohl noch eine Weile mit der eingeschränkten Darstellungsmöglichkeit von Kompetenezen und Berufserfahrungen der ihnen vorliegenden Bewerbungen leben müssen. Allerdings können sie sich damit trösten, daß Ihnen Online-Jobbörsen im Internet sowie die elektronische, in Datei-Form gebrachte Variante der „klassischen“ Bewerbungsmappe, das Bewerber-Handling bereits deutlich erleichtern.

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Personalbeschaffung & Employer Branding

Leider fristet das Attribut  „Der Arbeitgeber als Marke“ bei vielen, auch sehr erfolgreichen mittelständischen Unternehmen,  nur allzu oft ein kärgliches Schattendasein.

Die Zielgruppe der potentiellen, hochqualifizierten Mitarbeiter wird in diesem Punkt nicht adäquat angesprochen und somit viel Potential innerhalb des Rekrutierungsprozesses einfach verschenkt. Auf Nachfrage bei möglichen Bewerbern hört man dann häufig: „Firma Müller-Maier-Schulze? Nie gehört, was machen die denn überhaupt?“

Nicht fehlende Innovation oder hohe Lohnnebenkosten stellen die größte Bedrohung für mittelständische Unternehmen dar, sondern der stetig wachsende Mangel an geeigneten Fach- und Führungskräften setzt ihnen arg zu.

Viele Mittelständler sitzen bereits heute in der „Demographiefalle“. Vakante Positionen innerhalb der Firmen werden zu den wahren Wachstumsbremsen eines sonst so erfolgreichen Unternehmersegments und das nicht nur, weil sie mit den großen Konzernen um die Bewerber buhlen müssen.

Was muß ein Mittelständler also tun?

„Employer Branding“ ist weitaus mehr als nur Werbung für potentielle neue Mitarbeiter zu machen. Viele Personalverantwortliche haben diese Herausforderung auch erkannt. Nur führt die reine Problemanalyse nicht zwangsläufig auch zur Problemlösung.

Ein strategisch ausgerichtetes „Employer Branding“ ist weitaus mehr als nur ein paar sporadische Auftritte bei hoffnungslos überlaufenen Rekrutierungsmessen. Hier geht es darum, Unternehmenskommunikation mit den marktpolitischen Zielsetzungen eines Nachfragemarkes intelligent zu verknüpfen und mit den operativen Aktivitäten der Personalbeschaffung zu kombinieren. Die Personalverantwortlichen müssen sich zu Experten ihres Marktes, also einem anspruchsvollen Kandidatenmarkt, entwickeln.

Die Frage muß also lauten: „Wo finde ich die hochqualifizierten Mitarbeiter und wie spreche ich sie -in enger Verzahnung mit allen beteiligten Abteilungen- optimal an“. Das „Employer Branding“ verbindet Human-Resource-Management und Zielgruppenkommunikation. Es baut somit die Brücke zwischen den verschiedenen Maßnahmen und der jeweiligen Zielgruppe. Es geht darum, Attribute und Botschaften an potentielle Bewerber zu kommunizieren sowie diese mit den entsprechenden Maßnahmen zu unterlegen.

Ziel ist die Erschließung neuer Bewerbergruppen, die Reduzierung von Rekrutierungskosten sowie eine Verbesserung der Mitarbeiterbindung an das Unternehmen. Die häufig von den Media-Agenturen gebetsmühlenartig propagierte Quantitäts-Fixierung „viel hilft viel“ ist out. Vielmehr geht es um die Qualität der Zielgruppen sowie die Aussagekraft der transportierten Information innerhalb der Botschaften. Die Suche nach glaubwürdigen und geeigneten Attributen, die ein mittelständisches Unternehmen als Arbeitgeber im „war for talents“ ins Feld führen kann. Voraussetzung hierfür ist allerdings die Bereitschaft zur Offenheit und Wahrheit gegenüber dem Bewerberkreis.

Dabei findet sich gerade in vermeintlichen „Nachteilen“ gegenüber großen Konzernen der Schlüssel zu den eigenen, erfolgreichen „Employer Branding“-Botschaften. Wo der Konzern mit globaler Präsenz lockt, kann der Mittelständler schnelle und konzentrierte Erfahrung im Auslandsgeschäft bieten. Der hohen Produktbekanntheit stehen individualisierte High-End-Produkte einer traditionell gewachsenen Marke gegenüber. Wo Großunternehmen mit Absatzzahlen glänzen, bindet der „Hidden Champion“ seine Nachwuchskräfte eng ein – von der Forschung und Entwicklung bis zur Produktion. Schließlich kann man den mannigfaltigen Karrierewegen im Konzern ohne weiteres flache Hierarchien und eine überschaubare Organisation gegenüber stellen. 1)

Parallel hierzu müssen auch bei der Auswahl der Medien neue Wege gegangen werden. Das Internet z.B. bietet hier mit „Networks“, „Blogs“ und „Podcasts“ vielfältige Instrumente, deren Einsatz heutzutage nur sehr zögerlich voranschreitet.

Und last but not least kann durch das Beschreiten neue Wege in der Vereinbarkeit von Familie und Karriere ein gewaltiges, hochqualifiziertes und vor allem hoch motiviertes Potential gezielt angesprochen werden, die Gruppe der Frauen mit Kindern.

Die intelligente Verknüpfung nachvollziehbarer Attribute und Botschaften an potentielle Bewerbergruppen, in Verbindung mit effizienten und zugleich pragmatischen Rekrutierungsaktivitäten machen den entscheidenden Unterschied zwischen Erfolg und Schattendasein im „war for talents“ aus.

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ADAIS-Businesscheck

Der ADAIS-Business-Check richtet sich an Unternehmer, die sich einen schnellen, kostengünstigen und umfassenden Überblick über die aktuelle Situation in Ihrem Unternehmen verschaffen wollen, um mögliche Ansatzpunkte für eine weitere Optimierung identifizieren zu können.

Der Grundgedanke hinter der Entwicklung des ADAIS-Business-Check basiert auf der Überlegung, wie man vor allem Mittelständler neben dem Tagesgeschäft mit der Analyse der eigenen Unternehmenssituation vertraut machen kann.

Mit dem ADAIS-Business-Check haben Unternehmensberater des VBU (Verbund Beratender Unternehmer e.V.) und die ADAIS Consulting-Plattform reagiert und ein gemeinsames Konzept für den Unternehmens¬erfolg entwickelt, mit dem Sie oder Ihr Berater flexibel und kompakt analysieren können.

Der speziell auf kleine und mittlere Betriebe ausgerichtete ADAIS-Business-Check setzt dabei vor allem auf die Bündelung von Kompetenzen: Die Unternehmensberater des VBU haben ihr betriebswirtschaftliches Wissen und die Kenntnis von Analysemethoden sowie ihre in der eigenen Praxis gewonnene unternehmerische Erfahrung aus den verschiedenen Unternehmensbereichen in diesen Check eingebracht.

Der ADAIS-Business-Check durchleuchtet systematisch relevante Bereiche Ihres Unternehmens, um hieraus qualifizierte Aussagen über die Ist-Situation zu generieren. Hinterfragt werden dabei sowohl Finanz- und Managementdaten, als auch qualitative Faktoren. Für jede der gestellten Fragen erhalten Sie jeweils 5 Antwortalternativen, aus denen Sie die für Ihr Unternehmen zutreffendste Variante auswählen. Garant des Analyseerfolges ist ausserdem, dass Sie neben der Analyse auch noch Hinweise für die Maßnahmenplanung erhalten können.

Wichtig ist, dass es bei dem ADAIS-Business-Check tatsächlich nur um einen ersten Schritt zur eigenen Auseinandersetzung mit dem Unternehmen geht. Es handelt es sich nicht um ein Ratingtool oder ein Unternehmenswertgutachten! Der ADAIS-Business-Check hilft Ihnen aber dabei, die Sichtweise externer Partner (z.B. Banken oder Rating-Agenturen) besser zu verstehen und zu erkennen in welchen Bereichen Ihres Unternehmens Sie Optimierungsbedarf haben.

Viel Erfolg mit dem ADAIS-Businesscheck

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