Weiterbildung schafft Zukunft

Wie sie das Richtige und das Wichtige tun können

Die wichtigste Voraussetzung dafür, dass Menschen überhaupt dazu bereit sind sich weiterzubilden, zu lernen, ist immer das Vorhandensein von Motivation.

Dabei gilt hinsichtlich der Lernmotivation eines Menschen ganz generell eine einfache Regel:

Damit ein Mensch bereit ist zu lernen, sich also Kompetenzen und Fähigkeiten anzueignen, die er vorher in dieser Form noch nicht besaß, muss er durch die Qualifizierungsmaßnahme einen Mehrwert für sich erkennen können!

Unternehmen stehen in einem permanenten Wandlungsprozess, der ohne gezielt gesteuerte Weiterbildungsmaßnahmen nicht effizient gelingen wird. Ohne »Investitionen in Humankapital«, wird es kein nachhaltiges Wachstum geben.
Die Qualifizierung von Mitarbeitern sollte daher als Investition in die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen gesehen werden.

Der Aufbau einer gezielt gesteuerten Weiterbildungskultur setzt in den Unternehmen -vor allem in KMU – allerdings einen beachtlichen Umdenkungsprozess voraus, da Investitionen in die Qualifizierung von Personal eher als Zusatzkosten denn als Gewinn gesehen werden. Das hängt u.a. ganz sicher auch damit zusammen, dass vor noch gar nicht allzu langer Zeit das in Schule und Ausbildung erworbene Wissen vielfach noch für ein ganzes Berufsleben ausreichte. Anforderungsprofile der Mitarbeiter änderten sich häufig im Laufe eines Berufs-„Lebens“ nur geringfügig.

So war Weiterbildung für die Unternehmen kein strategischer Erfolgsfaktor, sondern ein lästiger, mit einzuplanender Kostenfaktor. Weiterbildung fand daher häufig auf Eigeninitiative vereinzelter Mitarbeiter statt und Budgets hierfür waren nicht einmal vorgesehen.

Modelle einer gezielt gesteuerten Weiterbildung als integraler Bestandteil von strategischen Personalentwicklungskonzepten waren, vor allem in KMU, unauffindbar.

Hier ist inzwischen eine zarte Tendenz in Richtung Wandel zu erkennen, denn Deutschland als rohstoffarmes Land kann seine Position im globalen Wirtschaftsgefüge langfristig nur durch eine Stärkung seiner Innovationskraft behaupten. Die Auswirkungen der Globalisierung zeigen sich mittlerweile in nahezu allen ökonomischen Zusammenhängen.

So existieren kaum noch Märkte, die davon unberührt bleiben. Das wiederum hat starke Auswirkungen auf unsere gebräuchlichen Aus- und Weiterbildungskonzepte.

Konnte früher noch davon ausgegangen werden, dass es so etwas wie ein aus Erfahrungswerten aufgebautes, fest definierbares Wissen gibt, welches als Rüstzeug für ein gesamtes Berufsleben ausreichte, wissen es heutzutage besser. Welche Anforderungen bereits in naher Zukunft die Mitarbeiterprofile massiv beeinflussen werden, müssen wir bereits heute antizipieren.

Vor allem junge Menschen dürfen nicht alleine durch die Vermittlung bloßen Faktenwissens qualifiziert werden, das Erlernen von Fähigkeiten wie z.B. Problemlösungskompetenz müssen im Vordergrund stehen.

Der Unternehmenserfolg wird zukünftig sehr viel stärker von „Wissensgütern“ und deren „Wissensträgern“ abhängig sein.

Die Mitarbeiter sind das eigentliche Kapital eines Unternehmens und dürfen nicht, wie heute leider noch weit verbreitet, als Kostenfaktor angesehen werden.

Die zentrale Aufgabe für die Unternehmenslenker besteht also darin, dieses „Humankapital“ sowie das damit verbundene Potenzial aktiv zu identifizieren, zu wecken und kontinuierlich zu fördern.

Damit ist von zentraler Bedeutung geworden, dass die Unternehmen zuerst einmal wissen müssen, was sie bereits wissen und was sie darüber hinaus noch wissen sollten! Mit „Unternehmen“ sind in diesem Falle alle Mitarbeiter/ -innen gemeint.

Schön, wenn es hierfür bereits intelligente Werkzeuge, wie z.B. die Wissensbilanz gibt. Innerhalb dieses strategischen Management-Tools ist die Erfassung und systematische Weiterentwicklung des Humankapitals eine der drei Säulen des zukünftigen Unternehmenserfolgs. Nach einer Analyse des Status-Quo werden sowohl die zukünftigen Anforderungen definiert, als auch die vielfältigen Wirkungsnetzwerke des Faktors Humankapital berücksichtigt.

Damit liefert eine Wissensbilanz den Unternehmen sowie den handelnden Personen alle erforderlichen Grundlagen zum Aufbau und der Realisierung einer wirkungsvollen strategischen Personalentwicklungskonzeption. (Was, wie , in welchem Zeitraum)

Kreativität – als Antriebskraft im Unternehmen

Jedes Unternehmen sollte Rahmenbedingungen schaffen, damit die Kreativität von Mitarbeitern entfaltet und

gefördert werden kann. Prozesse, formale Anforderungen und Rechtsvorschriften reglementieren uns. In vielen Bereichen des Unternehmens ist das auch gut so.

Kreativität ist immer dann gefragt, wenn Neues gefragt ist. Um den Wettbewerbsvorsprung zu halten bzw. auszubauen, brauchen wir neue Ideen. Dabei geht es nicht nur um den Bereich Forschung und Entwicklung für neue Produkte.

Ständig ist die Kreativität der Mitarbeiter gefragt. Stellen Sie sich einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess vor, ohne Kreativität.

Dies  beginnt schon mit der Strategieentwicklung eines Unternehmens. Was ist z.B. ein Unternehmen ohne eine Vision?

Welche Mission hat ihr Unternehmen? Welchem Leitbild sollen Ihre Mitarbeiter folgen?

Dies können nicht nur Vorgaben der Unternehmensleitung sein. Die Rahmenbedingungen für Kreativität im Unternehmen müssen von der Unternehmensleitung selbst etabliert werden. Leider setzen Unternehmen die Kreativität ihrer Mitarbeiter nur dann ein, wenn Probleme gelöst werden sollen oder müssen. In diesem Falle wird häufig in aller Eile eine Besprechung einberufen. Das Problem wird dann vom Verantwortlichen beschrieben und im Anschluss werden die Mitarbeiter mit den Worten „lasst Euch etwas einfallen“ lapidar verabschiedet.

Die daraus entstehenden kreativen Vorschläge werden leider nur zu oft mit lapidaren Vorwänden weggewischt. Immer wieder gern genommen  werden Formulierungen wie “… das geht bei uns nicht“,  „ …in unserer Branche lässt sich das nicht umsetzen“ oder auch „ …wer soll das zahlen?“

Keiner der Beteiligten möchte im Kollegenkreis als  Phantast abgestempelt werden. Deshalb hält man sich an konventionelle Strukturen und alt bewährtes. In einem solchen Umfeld wächst keine Kreativität.

Kreativität braucht für ihre Entfaltung aber Mut zu Neuem. Hier sind die Unternehmensleiter gefragt Rahmenbedingungen im Unternehmen zu schaffen, damit kreatives Denken auch die Chance erhält, sich entfalten zu können.

Kreativitätshemmende Faktoren wie Angst, Pessimismus, Routine oder auch Vorurteile müssen im Unternehmen überwunden werden. Oftmals fehlt es den Unternehmen aber auch an den notwendigen Erfahrungen mit Kreativitätstechniken.

Beispielsweise das „Brainstorming“ bzw. „Brainwriting“ sind die am einfachsten erlernbaren und anwendbaren Methoden, um sie im Unternehmen schnell und unkompliziert zum Einsatz bringen zu können.

Kreativität ist sowohl Humankapital als auch ein Element des Strukturkapitals eines Unternehmens.

Zur systematischen Erfassung und Bewertung dieser beiden immateriellen Vermögenswerte eignet sich besonders die neue Methode der „Wissensbilanzierung“.

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Neue Trends im Personalrecruiting

Was um alles in der Welt hat eine klassische Bewerbungsmappe mit dem „Europäischen Profilpass“ gemeinsam? Jede Menge.
Die „klassische Bewerbungsmappe“ enthält Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisskopien, um das Kompetenzprofil eines Bewerbers darzustellen. Der Europäische Profilpass enthält diese Informationen faktisch ebenfalls, stellt allerdings das Kompetenz-Portfolio eines Bewerbers durch die Sammlung multimedialer Inhalte ganzheitlich dar.

Wie soll das gehen? Als erstes werden die Daten strukturell vergleichbar dargestellt, damit jedes Unternehmen in Europa in der Lage ist, diese zu lesen und in Relation zu anderen Profilen zu setzen. Mögliche Elemente dieses Kompetenz-Portfolios richten sich ganz nach dem spezifischen Berufsbild. Beispielweise könnte der Profilpass ein Kurz-Video zur Selbstpäsentation, einen strukturierten Power-Point Vortrag, eine graphische ansprechende Dokumentation erfolgreich realisierter Projekte sowie Empfehlungen früherer Arbeitgeber oder Bildungsinstitutionen enthalten.

Die Einführung einer solchen digitalen Bewerbungsmappe in die deutsche Wirtschaft stellt sich jedoch als schwieriges Vorhaben dar. Dabei bietet diese digitalisierte „Mappe“ gegenüber der herkömmlichen Papierform deutliche Vorteile. Eine Darstellung über grafische Elemente, kombiniert mit Audio- und Videoelementen, spricht potentielle Arbeitgeber sehr viel mehr an, als nur ein Stapel Papier in einer Klemmmappe. Ein solches „E-Portfolio“ geht weit über den Bereich der klassichen Bewerbung hinaus und ist ein ideales Instrument, zur Darstellung von von lebenslangen Lern- und Erfahrungsprozessen.

Bleiben allerdings noch ein paar Problemchen: Je detaillierter die Darstellung seines individuellen Kompetenz-Portfolios, um so größer ist auch der Aufwand bzw. möglicherweise gar der Widerstand, all diese Materialien zu sichten. Darüber hinaus verfügt nicht jeder potentielle Bewerber über die technische Ausstattung bzw. die erforderlichen Softwares, die multimedialen Inhalte des Europäischen Profilpasses so einfach zu realisieren.

Und so werden die Personalverantwortlichen wohl noch eine Weile mit der eingeschränkten Darstellungsmöglichkeit von Kompetenezen und Berufserfahrungen der ihnen vorliegenden Bewerbungen leben müssen. Allerdings können sie sich damit trösten, daß Ihnen Online-Jobbörsen im Internet sowie die elektronische, in Datei-Form gebrachte Variante der „klassischen“ Bewerbungsmappe, das Bewerber-Handling bereits deutlich erleichtern.

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Personalbeschaffung & Employer Branding

Leider fristet das Attribut  „Der Arbeitgeber als Marke“ bei vielen, auch sehr erfolgreichen mittelständischen Unternehmen,  nur allzu oft ein kärgliches Schattendasein.

Die Zielgruppe der potentiellen, hochqualifizierten Mitarbeiter wird in diesem Punkt nicht adäquat angesprochen und somit viel Potential innerhalb des Rekrutierungsprozesses einfach verschenkt. Auf Nachfrage bei möglichen Bewerbern hört man dann häufig: „Firma Müller-Maier-Schulze? Nie gehört, was machen die denn überhaupt?“

Nicht fehlende Innovation oder hohe Lohnnebenkosten stellen die größte Bedrohung für mittelständische Unternehmen dar, sondern der stetig wachsende Mangel an geeigneten Fach- und Führungskräften setzt ihnen arg zu.

Viele Mittelständler sitzen bereits heute in der „Demographiefalle“. Vakante Positionen innerhalb der Firmen werden zu den wahren Wachstumsbremsen eines sonst so erfolgreichen Unternehmersegments und das nicht nur, weil sie mit den großen Konzernen um die Bewerber buhlen müssen.

Was muß ein Mittelständler also tun?

„Employer Branding“ ist weitaus mehr als nur Werbung für potentielle neue Mitarbeiter zu machen. Viele Personalverantwortliche haben diese Herausforderung auch erkannt. Nur führt die reine Problemanalyse nicht zwangsläufig auch zur Problemlösung.

Ein strategisch ausgerichtetes „Employer Branding“ ist weitaus mehr als nur ein paar sporadische Auftritte bei hoffnungslos überlaufenen Rekrutierungsmessen. Hier geht es darum, Unternehmenskommunikation mit den marktpolitischen Zielsetzungen eines Nachfragemarkes intelligent zu verknüpfen und mit den operativen Aktivitäten der Personalbeschaffung zu kombinieren. Die Personalverantwortlichen müssen sich zu Experten ihres Marktes, also einem anspruchsvollen Kandidatenmarkt, entwickeln.

Die Frage muß also lauten: „Wo finde ich die hochqualifizierten Mitarbeiter und wie spreche ich sie -in enger Verzahnung mit allen beteiligten Abteilungen- optimal an“. Das „Employer Branding“ verbindet Human-Resource-Management und Zielgruppenkommunikation. Es baut somit die Brücke zwischen den verschiedenen Maßnahmen und der jeweiligen Zielgruppe. Es geht darum, Attribute und Botschaften an potentielle Bewerber zu kommunizieren sowie diese mit den entsprechenden Maßnahmen zu unterlegen.

Ziel ist die Erschließung neuer Bewerbergruppen, die Reduzierung von Rekrutierungskosten sowie eine Verbesserung der Mitarbeiterbindung an das Unternehmen. Die häufig von den Media-Agenturen gebetsmühlenartig propagierte Quantitäts-Fixierung „viel hilft viel“ ist out. Vielmehr geht es um die Qualität der Zielgruppen sowie die Aussagekraft der transportierten Information innerhalb der Botschaften. Die Suche nach glaubwürdigen und geeigneten Attributen, die ein mittelständisches Unternehmen als Arbeitgeber im „war for talents“ ins Feld führen kann. Voraussetzung hierfür ist allerdings die Bereitschaft zur Offenheit und Wahrheit gegenüber dem Bewerberkreis.

Dabei findet sich gerade in vermeintlichen „Nachteilen“ gegenüber großen Konzernen der Schlüssel zu den eigenen, erfolgreichen „Employer Branding“-Botschaften. Wo der Konzern mit globaler Präsenz lockt, kann der Mittelständler schnelle und konzentrierte Erfahrung im Auslandsgeschäft bieten. Der hohen Produktbekanntheit stehen individualisierte High-End-Produkte einer traditionell gewachsenen Marke gegenüber. Wo Großunternehmen mit Absatzzahlen glänzen, bindet der „Hidden Champion“ seine Nachwuchskräfte eng ein – von der Forschung und Entwicklung bis zur Produktion. Schließlich kann man den mannigfaltigen Karrierewegen im Konzern ohne weiteres flache Hierarchien und eine überschaubare Organisation gegenüber stellen. 1)

Parallel hierzu müssen auch bei der Auswahl der Medien neue Wege gegangen werden. Das Internet z.B. bietet hier mit „Networks“, „Blogs“ und „Podcasts“ vielfältige Instrumente, deren Einsatz heutzutage nur sehr zögerlich voranschreitet.

Und last but not least kann durch das Beschreiten neue Wege in der Vereinbarkeit von Familie und Karriere ein gewaltiges, hochqualifiziertes und vor allem hoch motiviertes Potential gezielt angesprochen werden, die Gruppe der Frauen mit Kindern.

Die intelligente Verknüpfung nachvollziehbarer Attribute und Botschaften an potentielle Bewerbergruppen, in Verbindung mit effizienten und zugleich pragmatischen Rekrutierungsaktivitäten machen den entscheidenden Unterschied zwischen Erfolg und Schattendasein im „war for talents“ aus.

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ADAIS öffnet seine Jobbörse

Eine gute Fachkraft verlässt Ihre Firma und Sie brauchen umgehend einen gleichwertigen Ersatz. Bisher haben Sie viele Euro in eine Zeitungsanzeige gesteckt, haben viele Stunden auf dem Arbeitsamt verbracht oder mit der Online-Suche in diversen Jobbörsen. Machen Sie es sich jetzt einfacher.

Bei ADAIS erhalten Sie Informationen kostengünstig, schnell und zuverlässig. Mit geringem Zeitaufwand finden Sie hier die Fachleute für Ihr Unternehmen. Wir legen sehr viel Wert darauf, dass Sie sich schnell zurechtfinden und haben uns bewusst für eine klare Struktur und einfache Bedienung entschieden.

Die Nutzung der ADAIS Jobbörse kostet den Inserenten nichts. Wir bringen Arbeitsuchende mit Unternehmen zusammen, die Arbeitskräfte suchen. Für die richtige Qualifikation den richtigen Arbeitsplatz zu finden, ist unser Anspruch.

Sparen Sie Kosten, Zeit und Mühe – finden Sie Ihr Personal mit uns. Unkompliziert, schnell, kostengünstig. Sie finden bei uns eine übersichtliche Suchfunktion die Ihnen hilft, unsere Jobbörse zu nutzen.

Arbeitssuchende brauchen Möglichkeiten dort Arbeit zu suchen, wo sich Personaldienstleister, Personalverantwortliche und Entscheider von Firmen treffen. ADAIS will das bieten.
Warum also nicht den Menschen die Möglichkeit bieten bequem online zu suchen?

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ADAIS will schnell und unbürokratisch Anbieter von Arbeitsplätzen mit Arbeitsuchenden zusammenzubringen.

Stellen schnell und unbürokratisch zu besetzen ist unser Ziel. Obwohl wir hohe Arbeitslosenzahlen haben mangelt es vielen mittelständischen Unternehmen an qualifizierten Mitarbeitern. Diese Tendenz wird sich durch die geburtenschwachen Jahrgänge noch verschärfen.

Die Strategie der ADAIS Jobbörse ist es, sich mit dem schnellen Informationsmedium Internet, aber auch über die vielen Kontakte von Unternehmensberatern zu ihren Kunden, sich für sinkende Arbeitslosenzahlen zu engagieren.

Durch die Diskussion von Unternehmensberatern im Forum erhalten Arbeitssuchende wertvolle Anregungen ungefiltert von Profis.

In Vorbereitung sind unter der Rubrik Werkzeuge, Personaltestverfahren, welche
mit modernen psychologischen sowie testtheoretischen Methoden entwickelt wurden. Diese verfügen über eine hohe Beurteilungsgenauigkeit. Sie wurden jeweils mit vielen Tausend Probanden entwickelt und überprüft.

ADAIS freut sich Ihnen diese bald präsentieren zu dürfen. Freuen Sie sich schon heute mit uns.

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Dem demografischen Wandel wirksam begegnen

Mit „Debriefing“ dafür sorgen, dass Know-how und Erfahrung nicht mit in Rente gehen

Die Menschen in den westeuropäischen Staaten werden immer älter, es werden immer weniger Kinder geboren. Dieser Trend führt zu einem heute unter dem Begriff „Demografischer Wandel“ weitgehend akzeptierten Zukunftsszenario für die Gesellschaften: Das Durchschnittsalter der Bevölkerung wird deutlich steigen, die Altersstruktur verschiebt sich hin zu den Älteren. Der demografische Wandel mit seinen vorhersehbaren Auswirkungen ist zumindest mittelfristig nicht umkehrbar. Soweit die Fakten.

Für die einzelnen Unternehmen und die deutsche Wirtschaft als Ganzes stellen sich vor diesem Hintergrund schwierige Aufgaben, die neue Strategien und Lösungen erfordern. Generell gilt: Mehr Arbeitnehmer müssen wieder bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten, und dies auch grundsätzlich leisten können, um ein qualifiziertes Arbeitskräfteangebot für die Wirtschaft zu sichern und gleichzeitig die Sozialkassen zu entlasten. Diese Forderung steht im Gegensatz zur gängigen Personalpolitik der letzten 20 Jahre, die ihr Ideal in möglichst jungen, scheinbar besonders flexiblen und innovativen Mitarbeiterstrukturen sah. Auch die Politik trug – etwa durch Anreize zur Frühverrentung – zu dieser Entwicklung bei
Der demografische Wandel ist ein schleichender Prozess. Während große Konzerne teilweise bereits personalpolitische Ansätze entwickeln und umsetzen, um den genannten Trends zu begegnen, fehlen solche Strategien und Maßnahmen noch in weiten Teilen von Wirtschaft und Verwaltung. Überschattet vom Tagesgeschäft und einer Vielzahl aktueller Sorgen, gerade für kleine und mittlere Unternehmen (KMU), werden seine massiven Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe oft nicht ausreichend wahrgenommen. Was für den deutschen Arbeitsmarkt allgemein gilt, trifft die KMU somit zukünftig in verschärfter Form

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Erster Schritt zur Beurteilung der Situation und Entwicklung von abgestimmten Maßnahmen – zum Beispiel der Personalplanung oder der Planung von Ausbildungsmaßnahmen – ist eine Ist-Analyse.

Folgende Faktoren sind zu berücksichtigen:
 die Altersstruktur des Unternehmens und die voraussichtliche Altersstruktur der Zukunft
 die Qualifikationsstruktur der Beschäftigten
 Altersstruktur und Qualifikationsstruktur vor dem Hintergrund von Abteilungszugehörigkeit und anderen Kriterien
 Erfahrungen und Auffassungen der Beschäftigten
 Führungsstruktur

Wichtige Fragen ergeben sich aus der Aufschlüsselung der verschiedenen Beschäftigtengruppen nach ihrer Qualifikation. Wann gehen z.B. der Meister und die Vorarbeiter in Rente? Das Erfahrungswissen der Älteren muss vor deren Ausscheiden in „Betriebswissen“ übergeführt werden. Ist das sichergestellt? Bedenken Sie auch die Produktlaufzeiten, die mit den fachlich qualifizierten Mitarbeitern abgedeckt werden müssen. Kundenkontakte, die über Jahrzehnte entstanden sind, müssen gesichert werden. Aber der Wissenstransfer muss auch umgekehrt greifen: Wie erreicht etwa das Ausbildungswissen der Jüngeren die Älteren?

Eine der dabei häufig verfolgten Bewahrungsstrategien, die bei einzelnen Unternehmen bereits Nutzen erkennen lassen, versucht über das gezielte Festhalten, Speichern und Rückführen von explizit gemachtem Mitarbeiterwissen und –erfahrung Verlustsituationen zu reduzieren. Derartige Massnahmen werden meist unter dem Stichwort „Debriefing“ betrieben. Mitarbeiter, die sich am Transfer von Erfahrungswissen beteiligen, müssen aber sicher sein, dass auch ihnen daraus ein konkreter Nutzen – oder doch zumindest kein Schaden – erwächst. Erfahrene Berater zu diesem Thema finden Sie unter www.adais.de

Kreativität von Mitarbeitern « Johannschmidt’s Weblog

Über den Umgang mit dem Innovations-Potenzial von Unternehmen

In einer Welt, deren Komplexität stetig zunimmt, ist die Suche nach guten Ideen zur Lösung anstehender Probleme ein Dauerzustand. Sich auf gelungenen Lösungen auszuruhen, ist nicht drin. Die gelungene Lösung des einen Problems zieht schon wieder mehrere neue Fragen nach sich. Scheinbar paradox: Moderne Herausforderungen wie die Effekte der Globalisierung fordern vermehrt altbewährte Strategien: Die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen hängt nämlich mehr denn je vom Unternehmergeist im alten und eigentlichen Wortsinn ab. Mut zu ungewöhnlichen Lösungen und die Bereitschaft und Standhaftigkeit, diese auch zu realisieren, sind zum Beispiel gefragt.

Innovation braucht Ideen
Die Antizipation künftiger Herausforderungen oder Probleme legt es nahe, in der Gegenwart und wenn nötig auch antizyklisch Veränderungen anzustreben. Wenn´s zu spät ist, nützt das Reagieren wenig. Zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Neuerungen durchzusetzen ist die Devise. Dazu müssen gute Ideen her, und zwar zuhauf und immer wieder! Innovationspotenzial liegt also vor allem im Menschen, egal ob in den Führungsetagen, in Entwicklungs- oder anderen Abteilungen.

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Ideen erfordern Kreativität
Woher Ideen nehmen und nicht stehlen (wofür manche Länder berüchtigt sind)? Es sind vor allem kreative Menschen, die eine Vielfalt von Ideen entwickeln, ausarbeiten und realisieren. Wer aber ist schon wirklich kreativ? Ist es nur eine kleine „Randgruppe“, die über die nötige Kreativität verfügt? Dies ist nachdrücklich zu verneinen, denn in vielen Menschen schlummert das Potenzial zu kreativen Fähigkeiten. Es muss nur geweckt werden. So verfügt jedes Unternehmen und jede Organisation über ein nur teilweise ausgeschöpftes Kreativitäts-Potenzial der Mitarbeiter. Hier verbirgt sich noch viel Arbeit für die Personalentwicklung in Unternehmen.

Analyse des Kreativitätspotenzials: Kreativitätstests
Kreativität ist nicht nur eine grundlegende Voraussetzung für die Bedeutsamkeit musikalischer, literarischer oder anderer künstlerischer Elaborate, sondern genauso für die Effizienz unternehmerischer, Führungs-spezifischer, technischer wie auch allgemein prozessualer Abläufe – deren Realisierung allerdings auch eine Kunst ist. Um das Entwicklungspotenzial der individuellen Kreativität von Mitarbeitern zu erkennen, ist es sinnvoll, dieses in einem ersten Schritt einem Check up zu unterziehen, und hierzu gibt es wissenschaftlich fundierte Verfahren: Kreativitätstests. Solche Tests – wenn sie solide konstruiert sind – ermöglichen es, mit einer hohen Beurteilungsgenauigkeit zu ermitteln, wo die persönlichen Ansatzpunkte für eine Stärkung der Kreativität liegen. Die Bedeutung dieses Schrittes ist nicht zu unterschätzen, denn: Kreativität ist trainierbar.

Was ist Kreativität?
Das Wesen der Kreativität lässt sich testpsychologisch entschlüsseln und verständlich machen über zwei wesentliche Zugangswege:

1. Kreativitätsmerkmale der Persönlichkeit
Es gibt bestimmte Persönlichkeitseigenschaften, die das Entstehen von kreativen Einfällen begünstigen. Solche Eigenschaften werden schon relativ früh in der Kindheit durch anregende Vorbilder und erzieherische Maßnahmen angelegt. Wer diese Eigenschaften von sich selbst kennt, kann Einfluss darauf nehmen, die eigene Kreativität zu optimieren.

2. Kreativitätsstrategien
Hier geht es um die Frage, mit welchen Strategien man an die Lösung von Aufgaben oder Problemen herangeht. Problemlösungen unterliegen normalerweise und besonders bei komplexen Aufgaben immer einem bestimmten Prozess, sie geschehen nicht punktuell. In diesem Prozess unterscheiden sich kreative von weniger kreativen Menschen. Die Einen legen dabei mehr Wert auf mehr kausales, logisch-schlussfolgerndes, Denken (konvergent), die Anderen bevorzugen kreative Strategien (divergent), welche mehr Offenheit in Bezug auf mögliche Resultate zulassen. Mit entsprechenden Analysen lassen sich nun die Eigenschaften kreativen Vorgehens verfolgen und untersuchen, wie ausgeprägt die Strategien des kreativen Denkens sind.

Fazit: Die Effizienz kreativen Denkens wird weitaus unterschätzt oder ist nicht hinreichend Gegenstand entsprechender Unternehmensstrategien. Die stiefmütterliche Behandlung eines ausgezeichneten Mittels zur Ressourcen-Optimierung in Unternehmen ist bedauerlich.

Warum wird nicht mutiger und gezielter aus diesen Reserven geschöpft?

Aus unternehmerischer und genauso aus gesamtwirtschaftlicher Sicht ist es wünschenswert, dass die Erkenntnisse moderner Kreativitätsforschung vermehrt Eingang in die Planung von Maßnahmen der Personalentwicklung finden werden. Der Innovationskraft von Unternehmen wird dies zugute kommen.

Umfrage auf Fachconsulting-Portal www.adais.de

Wie gezielt fördern und nutzen Unternehmen die Kreativität ihrer Mitarbeiter im Allgemeinen?