Die wichtigste Voraussetzung dafür, dass Menschen überhaupt dazu bereit sind sich weiterzubilden, zu lernen, ist immer das Vorhandensein von Motivation.
Dabei gilt hinsichtlich der Lernmotivation eines Menschen ganz generell eine einfache Regel:
Damit ein Mensch bereit ist zu lernen, sich also Kompetenzen und Fähigkeiten anzueignen, die er vorher in dieser Form noch nicht besaß, muss er durch die Qualifizierungsmaßnahme einen Mehrwert für sich erkennen können!
Unternehmen stehen in einem permanenten Wandlungsprozess, der ohne gezielt gesteuerte Weiterbildungsmaßnahmen nicht effizient gelingen wird. Ohne »Investitionen in Humankapital«, wird es kein nachhaltiges Wachstum geben.
Die Qualifizierung von Mitarbeitern sollte daher als Investition in die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen gesehen werden.
Der Aufbau einer gezielt gesteuerten Weiterbildungskultur setzt in den Unternehmen -vor allem in KMU – allerdings einen beachtlichen Umdenkungsprozess voraus, da Investitionen in die Qualifizierung von Personal eher als Zusatzkosten denn als Gewinn gesehen werden. Das hängt u.a. ganz sicher auch damit zusammen, dass vor noch gar nicht allzu langer Zeit das in Schule und Ausbildung erworbene Wissen vielfach noch für ein ganzes Berufsleben ausreichte. Anforderungsprofile der Mitarbeiter änderten sich häufig im Laufe eines Berufs-„Lebens“ nur geringfügig.
So war Weiterbildung für die Unternehmen kein strategischer Erfolgsfaktor, sondern ein lästiger, mit einzuplanender Kostenfaktor. Weiterbildung fand daher häufig auf Eigeninitiative vereinzelter Mitarbeiter statt und Budgets hierfür waren nicht einmal vorgesehen.
Modelle einer gezielt gesteuerten Weiterbildung als integraler Bestandteil von strategischen Personalentwicklungskonzepten waren, vor allem in KMU, unauffindbar.
Hier ist inzwischen eine zarte Tendenz in Richtung Wandel zu erkennen, denn Deutschland als rohstoffarmes Land kann seine Position im globalen Wirtschaftsgefüge langfristig nur durch eine Stärkung seiner Innovationskraft behaupten. Die Auswirkungen der Globalisierung zeigen sich mittlerweile in nahezu allen ökonomischen Zusammenhängen.
So existieren kaum noch Märkte, die davon unberührt bleiben. Das wiederum hat starke Auswirkungen auf unsere gebräuchlichen Aus- und Weiterbildungskonzepte.
Konnte früher noch davon ausgegangen werden, dass es so etwas wie ein aus Erfahrungswerten aufgebautes, fest definierbares Wissen gibt, welches als Rüstzeug für ein gesamtes Berufsleben ausreichte, wissen es heutzutage besser. Welche Anforderungen bereits in naher Zukunft die Mitarbeiterprofile massiv beeinflussen werden, müssen wir bereits heute antizipieren.
Vor allem junge Menschen dürfen nicht alleine durch die Vermittlung bloßen Faktenwissens qualifiziert werden, das Erlernen von Fähigkeiten wie z.B. Problemlösungskompetenz müssen im Vordergrund stehen.
Der Unternehmenserfolg wird zukünftig sehr viel stärker von „Wissensgütern“ und deren „Wissensträgern“ abhängig sein.
Die Mitarbeiter sind das eigentliche Kapital eines Unternehmens und dürfen nicht, wie heute leider noch weit verbreitet, als Kostenfaktor angesehen werden.
Die zentrale Aufgabe für die Unternehmenslenker besteht also darin, dieses „Humankapital“ sowie das damit verbundene Potenzial aktiv zu identifizieren, zu wecken und kontinuierlich zu fördern.
Damit ist von zentraler Bedeutung geworden, dass die Unternehmen zuerst einmal wissen müssen, was sie bereits wissen und was sie darüber hinaus noch wissen sollten! Mit „Unternehmen“ sind in diesem Falle alle Mitarbeiter/ -innen gemeint.
Schön, wenn es hierfür bereits intelligente Werkzeuge, wie z.B. die Wissensbilanz gibt. Innerhalb dieses strategischen Management-Tools ist die Erfassung und systematische Weiterentwicklung des Humankapitals eine der drei Säulen des zukünftigen Unternehmenserfolgs. Nach einer Analyse des Status-Quo werden sowohl die zukünftigen Anforderungen definiert, als auch die vielfältigen Wirkungsnetzwerke des Faktors Humankapital berücksichtigt.
Damit liefert eine Wissensbilanz den Unternehmen sowie den handelnden Personen alle erforderlichen Grundlagen zum Aufbau und der Realisierung einer wirkungsvollen strategischen Personalentwicklungskonzeption. (Was, wie , in welchem Zeitraum)